El marco legal argentino para el teletrabajo quedó entre los más avanzados de la región

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El foco en el derecho a la desconexión, la garantía de elementos de trabajo, la compatibilización con tareas de cuidado en el hogar, la mirada de género y la garantía de representación gremial son algunos de los puntos destacados de la ley.

La semana pasada el Senado convirtió en ley el primer marco regulatorio para el teletrabajo, el cual abarca diferentes dimensiones como el derecho a la desconexión, la garantía de elementos de trabajo, la compatibilización con tareas de cuidado en el hogar y la mirada de género. Seguramente perfectible con el tiempo, la flamante ley, que entrará en vigencia a los tres meses de que se dé por finalizado el aislamiento preventivo frente a la pandemia de coronavirus, cuenta ya con una mirada dinámica y avanzada respecto a varios países de la región. Un informe del Centro de Estudios para al Desarrollo Nacional – Atenea compara las legislaciones sudamericanas en esa materia.

Antes de marzo de 2020 existía en América del Sur un grupo reducido de naciones que contaban con una ley relativa al teletrabajo. El marco sanitario global actual disparó la necesidad de abrir la discusión sobre esta forma de trabajo para normativizarla. A partir de que se desatara la pandemia, casi todos los países de la región se vieron obligados a emitir algún tipo de legislación en materia de teletrabajo. Algunos como Brasil (que incluyó un capítulo en su última reforma laboral) y Colombia ya contaban con un marco legal previo al avance del coronavirus, mientras que otros como Argentina, Chile y Ecuador dictaron sus normas al calor de la necesidad actual.

Sólo Guyana, Venezuela y Surinam no cuentan con legislación sobre teletrabajo. Uruguay está actualmente debatiendo un proyecto de ley. La mayoría de las regulaciones hacen mención a las principales variables que atienden al teletrabajo y que estuvieron en el foco del debate en la Argentina: si es voluntario o no, cómo se entiende a la jornada laboral, si existe y en qué consiste el derecho a la desconexión, si corresponden los derechos a la agremiación sindical y si es posible o no cambiar de teletrabajo a trabajo presencial (lo que se conoce como reversibilidad), detalla el informe de Atenea.

 

Una primera diferencia respecto a la región, según define el informe, es que la regulación al teletrabajo en América del Sur atañe al sector público y al privado, siendo la excepción Argentina y Brasil cuyos marcos jurídicos son sólo para el sector privado. Otras diferencias que evidencia el informe es que, por ejemplo, en Bolivia y Argentina se debe establecer una cantidad de horas en el contrato. En Colombia no existe esa obligación mientras el empleador no le exija al trabajador o trabajadora estar disponible en determinado momento del día.

Si bien la jornada laboral en Chile puede ser de ocho o nueve horas, el derecho a la desconexión es de 12, lo que podría entenderse como una prolongación de las horas a trabajar. En Argentina el derecho a la desconexión es todo aquel momento por fuera de la jornada laboral, y en Brasil y Perú directamente no se incluyó en la legislación.

 

Según datos de Atenea, el 80 por ciento de los hogares argentinos tiene acceso a internet pero solamente un 63 por ciento dispone de una computadora. A esto se suman las fuertes diferencias en el acceso entre provincias: Capital Federal posee más conexiones que hogares, 112,7 por ciento, mientras que Formosa apenas supera el 30 por ciento. “En la Argentina se estima que entre el 26 el 29 por ciento de las ocupaciones pueden realizarse de forma remota”, agrega el informe.

En Bolivia la regulación se aprobó en abril último y asegura el mismo piso de derechos a la persona teletrabajadora y es de aplicación tanto en el ámbito privado como en el público. Establece una jornada laboral fija, equivalente al trabajo en modalidad presencial. No estipula la reversibilidad y no hay referencia al derecho a la desconexión.

En Brasil, que se la señala como pionera de Latinoamérica, incluyó este marco en la reforma laboral d 2017. Sólo lo formalizó pero sin instaurar derecho a la desconexión ni la igualdad de derechos entre el trabajo presencial y el no presencial. La reforma redujo la representación gremial a partir de “remover la obligatoriedad de la contribución sindical por un lado, y por el otro que los acuerdos colectivos prevalezcan por sobre la ley general del trabajo aunque supongan condiciones peores que los fijados por el marco legal”, señala el informe de Atenea. La reversibilidad sólo es posible a pedido del empleador con previo aviso. No se determinan acciones concretas en relación con la desigualdad de género.

En Chile se promulgó a fines de marzo para el empleo público y el privado. Reconoce 12 horas de desconexión, es decir, un tiempo determinado en el que el empleador se encuentra impedido de requerir trabajo a sus empleados o empleadas. Esto implica que durante las otras 12 horas del día la persona teletrabajadora debe estar disponible para atender las demandas de su empleador. “También permite que la persona teletrabajadora quede por fuera de los límites legales de la jornada laboral si así lo pactan las partes, abriendo la posibilidad no sólo a la vulneración del derecho a la desconexión sino también a la extensión de la jornada laboral”, explica el Centro Atenea.

Colombia define tres modalidades de teletrabajo distintas: la autónoma, la móvil y la suplementaria. “Esta normativa garantiza una igualdad de derechos entre quien teletrabaja y quien realiza trabajo presencial en algunos aspectos, pero en otros marca diferencias y le confiere al teletrabajo una naturaleza laboral distinta”, detalla el documento. En Ecuador se emitieron dos resoluciones (2016-2017) para el sector público como para el privado. En el apartado vinculado a la sindicalización no sólo asegura igualdad en términos de derechos laborales, sino que también -con el objetivo de garantizar la participación gremial- obliga a la parte empleadora a adoptar medidas que eviten el aislamiento de la persona abocada al trabajo no presencial. Delimita la jornada laboral del teletrabajo y el pago de horas extras: en ambos casos deben seguir lo dispuesto por el Código Nacional de Trabajo. La reversibilidad puede siempre ejercerse si la relación laboral nació como presencial. En el caso de haber sido creada como de teletrabajo puede convertirse en presencial

En Paraguay se dispuso la existencia del régimen jurídico de teletrabajo hasta tanto dure el contexto de cuarentena. En Perú la ley de teletrabajo existe desde 2013 y pero su escasa aplicación forzó la aparición de la Resolución Ministerial Nro. 72 en marzo de este año. Esta resolución iguala el teletrabajo con el trabajo remoto y aprueba una guía con lineamientos. Prohíbe la afectación de la naturaleza del vínculo laboral.